2013年6月4日火曜日

仕事は愛


人は誰でも年齢を重ね老いていきます。老いとともに意欲が減退するのは無理もありません。かっては走ることができたのが、ゆっくりしか歩けなくなります。「身障者でも会社経営しているではないか」というのはもっともであっても、それを誰も真似できるわけではありません。

では、やはり老いの前に意欲を失うのは仕方がないのでしょうか?
答えはノーです。
実は意欲は年齢に関係ありません。若くてもやりたいことのない人に生気はありません。なにかにつけ安定を考えて挑戦を拒みます。自分では自由を選んだつもりでも実際には不自由を選んでいるのですが、この種の人には届かないことです。

自由な人は、強制することも、恐怖を与えることもありません。他者のルールに従わなくても、自分自身の内側から、選択と集中が発揮されるからです。
老いに屈するのは、実は老いに屈しているのではなく、ルールに屈しているのです。「自分はもう70歳だ。いまからなにかできることはない。」・・・こう思うのは自分のルールではなく、世間のルールで判断しているからです。

アルプスを制覇した三浦雄一郎さんは、決して万全でない身体を前提として、アルプス制覇に臨みました。目標達成から逆算して必要なことを自らに課してクリアした結果の挑戦です。このルールは、やりたいことを実現する人に共通したルールです。それは誰かの真似ではなく、理に叶ったことにすぎません。どうしてもやり遂げたいと思ったとき、だれもが講じる手段です。

老いとともに意欲が減退しない自分で‘あるために、重要なことは、たったひとつ。ミッションを持っていることなのです。

しかし、考えてみてください。ソフトバンクの孫さん、大リーグでプレーするイチローさんのように早い段階で、自分のやりたいことを明確にしている人は稀です。大半は会社勤めしながら目覚めていくものです。30歳、40歳になってやりがいを通じてミッションを感じるのが大半です。優秀と思われる人でもその程度です。すると60歳までに与えられ期間は30年から40年です。長いようでも実際には短いのです。

しかもミッション、使命とは、やればやるほど深まるので、自分のルールで取り組んでいたら、60歳、70歳はまだまだ意気盛んな状態になるものです。自分の内側にあるミッションの達成を望む意欲があれば自分のルールで自分を動かすことができます。

つまり、それが愛なのです。

仕事は愛です。愛とは仕事にも恋愛にも結婚生活にも、あるいは介護にも通じているものです。本当の愛には自由があります。愛がもたらす自由には、尊重があります。
「あなたが私の言うことを聞けば、愛してあげるよ」というところに愛はありません。
「あなたが私の商品を買えば、親切にしますよ」 というところにも愛はありません。
「あなたが私を褒めたら、あなたに感謝しますよ」というところにも愛はありません。

愛は引換に得る物でも、与える物でもありません。
愛とは自他ともに尊重することであり、自由を尊重することです。
ミッションとは愛そのものなのです。

あの人を少しでも幸福にしてあげたい。
あの人を喜ばせてあげたい。
あの人たちの暮らしに少しでも役に立ちたい。
あの人たちを少しでも安心させてあげたい。

これらの思いは、取り組めば取り組むほど、やがてミッションに成長していきます。
併せて人間力、ライフスキルが磨かれて行きます。

しかし、反対にミッション、あるいはミッションの種になることがなければ、どうなるでしょう。

何のために仕事しているのか分からなくなります。つまり自分のルールがないので、老いと共に世間のルールで判断するしかなくなります。他者の真似をするしかないのです。「こんなものだろう」という判断です。

これを若い時に置いてみましょう。自分のルールがないので、他人の真似をして「こんなものだろう」という判断を重ねていきます。これを結婚生活に落とし込んだらどうでしょう。隣の夫婦と比べて、同僚の家庭と比べて、遜色がないから、こんなものだろうと判断して暮らす生活をどう思うかは自分の判断です。しかし仕事場面で振り返れば、他店と同じような店がいくらあっても、消費者は共感しません。つまり売れないのです。

幸福な仕事をしたいなら、幸福な結婚生活をするのと同じで、他者からの外側の評価に身を委ねないことです。他者の内面にまで評価する人、目配りする人は、余程、特別な関係にある人だけです。親でさえなかなか関心を持ってくれません。代わりに外側の評価をします。その結果、子どもは親を無視するようになります。仕事で顧客が共感しなくなるのと同じです。

人は早い段階から、いくつになっても主体性を持ち、自分の内側を大切にするようにすれば幸福な人生が送れるようになっています。
なにかと問題があるように感じて、疲れたときには、是非思い出してください。



2013年5月30日木曜日

ルールブックを手放す


人はそれぞれに自分の思いがあります。その思いの正体は「こうあるべき」という思い込みとも言えるルールです。自分のルールブックを持ってやはり自分のルールブックを持っている相手とコミュニケーションすると、必ずぶつかります。人間関係はこじれます。

しかし、コミュニケーションで大事なことは相手をやりこめることではありません。物事をよりよい状態に持って行くことと、相手を尊重するかどうかというのは、次元の違うことです。

このことが分かっていない人は、そもそもが分かっていないようです。つまり大局観が欠如しているので、なにが問題かがつかめないまま、問題解決に踏み込みます。

問題を複雑にするのは、自身は熱心なつもりなことです。しかし間違った努力は状態を混乱させるだけです。これが分からないので残念な結果になります。

残念な結果は自分でも分かっているので、他者の視線が気になります。ますます問題解決より、対人関係に於ける自分の立場(自己重要感)が気になります。結局自分の立場を優位にするためにますます人間関係をこじらせるので、孤立していきます。

孤立を避けるには群れるしかありませんので、群れを作ります。これで幸福な成功を手にすることはありません。そもそも自分のルールブックなど不要なのです。

あるとしたら人間に必要なルールは尊重と成長のためのルールだけなのです。


2013年5月13日月曜日

事業計画書には2種類ある。


事業計画書はスケジュールを決めて、1ヶ月後、半年後、1年後、3年後、という具合にそのスケジュールを書いていきますが、小学校の頃の学習計画表、年度ごとの予算表と同じでそのまま実現できることは少ないのが一般的です。

目標があって理想の一日を決める。その通り実行していけば収益もこの程度になるだろう、労働時間も半年後には縮小できて、別の事業も展開できるようになるという希望で終わります

書くことは自分の意識を知り、考えていることを明確にできるので、物事の位置づけができるようになります。その反面、書くことで満足してしまうこともあります。事業計画書は社内、銀行、仕入れ先、行政その他関係先との交渉に必要になりますが、それでも最終的にはスケジュール表に成り下がることがあります。書いたことで満足してしまっているからです。それでは意味がないのです。これはプレゼンしてもらうとすぐにわかります。

成功する人の本当の事業計画書、あるいは予算表も同じですが、結果が書いてあるものです。結果が書いてる事業計画書とは、これを書き込んだ段階で重要な仕事が完了している計画書です。だから結果が見える事業計画書と、まったく作業が進んでいない目標だけが書いてある事業計画書があるのです。

それは予測される問題点、リスクが洗いざらい書かれていて、その対策も具体的に書いてあります。しかし大事なことは、それだけではありません。予測される問題点、リスクが起こらないようにするために、どうしておくかということがイメージできるように具体的に書かれています。つまり2段構えになっているのです。しかも細かい点まで気配りがされています。大きな問題は滅多に起こりませんが、些細な危険は常に身近にあります。しかし時間が奪われストレスが意欲を削ぎ、結果を引き下げます。だから因果関係を考えて、事前に打てる手は因果関係の全部に打っているのです。それも結果にたどり着くために必須だからです。

ですから審査する者にすれば、書類選考だけで、事業計画の信憑性が見て取れるのです。
プレゼン段階での質疑応答では、さらに突っ込んだ質問、応答が可能になります。
しかし、まったく作業が進んでいない目標だけが書いてある事業計画書では、面接またはプレゼンの時に、質疑応答の時間を使って予測される問題点、リスクを初めて確認することになるので具体的な回答が乏しくなります。



さらに 成功する人の事業計画書 には願望が書かれています。年商1億円以上、休暇は1ヶ月以上、というものです。意志を明確にすることで実現の可能性を高めています。
実際の行動段階では繰り返しいつも検証しています。この種の人にとって事業計画書は自分の地図であって、きれいごとの予定表ではないのです。

クレドも同じです。



2013年5月9日木曜日

間違った努力をやめる方法


小売サービス業の成長を著しく阻害している要因は、計画経営、効率経営、成果主義の取り扱い方、そしてこれらを機能させるマネジメント手法が正しく使われない点と、マネジメントの核であるPDCAを効率的にする科学的アプローチである観察〜分析~判断する能力を、現場管理職が使えない状態にあることです。さらに部門別管理の実績で現場管理職の評価が行なわれる点も重要です。

言い換えればこれらが機能していると阻害要因の多くは撤去されることになります。これらが機能しない原因は、その必要を感じて採用しないことにありますが、その背景には組織の背骨である責任と義務の遂行が正しく行われていないことにあります。

責任と義務の遂行が正しく行われていない理由は部門別管理に於ける評価が我流で行われる点にあると言えます。

結局、これらが正しく運用されないために、人材が育たないという問題を生み出してしまいます。つまり仕事のやり方が混乱しているために、努力にふさわしい評価、努力をしたくなる仕組み、努力できる能力が身につかなくなってしまうのです。しかし現実には努力しているために状況はさらに酷いものになってしまいます。つまり間違った努力が報われないまま努力を続けることで疲弊してしまい、見せかけの勤勉に終始してしまうのです。

これは会社にとって大きな損失ですが、働く個人にとっても、大きな損失なのです。

これらを是正するには、まず計画経営、効率経営、成果主義の取り扱い方、そしてこれらを機能させるマネジメント手法、PDCAを効率的にする科学的アプローチである観察〜分析~判断する能力のトレーニング、部門別管理と現場管理職の評価、評価の基礎になる責任と義務の正しい認識を正常化することです。



2013年3月12日火曜日

プロセスへの共感


褒められてうれしくない人はいないと思います。
褒められたことをまたやってやろうと思うもので殆どは今後もそのまま再現できることでしょう。

喜びというエネルギーは使えば使うほど大きくなるので、使わない手はありません。但し結果について褒めるのはおすすめではありません。

褒めてあげるならプロセスを、さらに言うなら上から目線になってしまう褒めるではなく、共感してあげるようにします。「褒める」のは意識さえすれば簡単に行えます。特に結果を褒める場合は結果さえみれば可能です。例えば数値がそうです。


しかし、プロセスに共感しようとすると、プロセスでの行動、意識の在り方への関心がないと共感できません。つまり人物に焦点をあてないと分かりません。だから共感された方は自分のことを見ていてくれているという信頼感が芽生えます。「結果を褒める」場合は「口だけ」だろうという不信感が伴ってしまいますが、プロセスへの共感にはこれがありません。

【プロセスへの共感】
「こういう結果が出たのは、君が日頃からホスピタリティを実行してきたからだよ。」

【結果をほめる】
「素晴らしい結果だね。よく頑張ったね」


違うでしょう。プロセスの共感の場合は再現性が簡単だし、一緒にいてくれている信頼感が生まれます。
仕事でも、家庭でも、子育てでも同じです。




2013年2月25日月曜日

自分を観察する力



グローバルな社会になり、ソーシャルネットワークが進化し、昔出来なかったことが、簡単にできるようになったボーダーレスな世界になるほど、私たちは、平素、日常の生活のなかでは自分以外の外の世界に注意をくばることに忙しく、深く自分をみつめるヒマがありません。

周囲にばかり気をとられていると、自分を見うしないがちになり、自分自身に気がつかなくなります。すると自分のために、他を責めたり、他を悪いものだと決めつけ、その結果、他を変えようとしたがるものです。

これからはあらゆる分野でホンモノが要求される時代になってゆきます。

ほんとうの自分を知ることを確実にするということが、なによりも大切だと認めるのにためらってはならないと思います。社会生活をいとなむ人間として、自分の行動様式や感じかたを自覚できない人聞は、魅力のない存在となります。


人聞は自分を客観視できるときにだけ自分という存在を意識します。自分を客観的に観察して、深く自分を知ることが自己改造の第一歩となるでしょう。





2012年12月8日土曜日

【本気の力】判断、決断、選択

判断と決断は似ているようだが違う。

判断は論理的に考えて結論を出すが、決断はこれで後悔しないと決めて退路を断つことだ。英語のコミットメントに近い。

論理的に考える点に「選択の基準」という魔物が潜んでいる。 

選択と集中というが、選択の基準はひとりひとり違う。
論理的に考えるというが論理の向こうには五感で育んだ人間関係の構えと独自の人生観がある。これに支配された上での論理だから実際は論理の仮面をかぶった感情に近い。
だから話が噛み合わない。どういえばこいつには分かるのかと思っても論理で説明ができない。 説明できないのではなく感情に阻まれて通用しないのだ。

言い方を変えると実際には分かっているが認めたら自分が崩壊するのが怖くて拒否しているのだ。あるいは自分が求めている感情体験がある。こんなものにつきあっていたら会社は潰れるし、意欲のある人間は離れて行く。

仕事であれ、恋愛であれ、何事も結果は人間の鏡なのだ。
結果を変えるには行動を変えるしかなく、行動を変えるには選択を変えるしかなく、選択を変えるには選択の基準を変えるしかなく、選択の基準を変えるとは人間を変えることなのだ。